Human Resources mit Gestaltungskraft

Tanja Gröber, Akademie Deutscher Genossenschaften

Tanja Gröber, Expertin Personalmanagement und Führungskräfteentwicklung bei der Akademie Deutscher Genossenschaften (ADG), schreibt in diesem Gastbeitrag über die Rolle der Human Resources in der Digitalen Transformation.

Viele Personalabteilungen verfügen nur über enge Budgets und stehen unter latentem Rechtfertigungsdruck. Und sie haben eine Reihe von Themen auf dem Tisch. Diese reichen von neuen, entgeltrelevanten Rahmenbedingungen über die wirksamere Nachwuchsentwicklung bis hin zu Maßnahmen zum Personalumbau. Die große Lust, sich dem Thema „Digitalisierung und Arbeitswelten 4.0“ zu widmen, scheint noch nicht geweckt worden zu sein. Oder es wird, wie mancherorts zu beobachten ist, auf die Frage nach der idealen IT-Lösung und nach schlanken Human-Resources-Prozessen reduziert.  Doch es dürfte den Personalabteilungen immer schwerer fallen, die Herausforderungen durch die Digitalisierung zu ignorieren. Die Gründe: Die technischen Voraussetzungen in den Unternehmen verbessern sich immer mehr. Bewerbern der Generation Y rücken nach. Und es setzt sich die Erkenntnis durch, dass Führung ein entscheidender Faktor der Zufriedenheit am Arbeitsplatz ist.

Wir leben und arbeiten in dynamischen Zeiten. Die Zukunft ist immer schwieriger zu prognostizieren, die Komplexität nimmt zu und Geschäftsmodelle werden in Frage gestellt. „Alles was digitalisiert werden kann, wird digitalisiert“, heißt es. Digitale Technologien wie die Sozialen Medien, mobile Kommunikation oder Business Analytics verändern massiv das Geschäft, zum Beispiel bei Banken. Es sind nicht aber nicht die Technologien, die den Unterschied machen zwischen „Gelingen“ und „Scheitern“. Zusammenarbeit, Führung, Beziehungen, Innovation und Kultur werden zu entscheidenden Faktoren, um eine höhere Anpassungsfähigkeit der Organisation zu entwickeln. „Human Relations“ eben. HR?

Die Chefetage sensibilisieren

Die Digitalisierung und die damit einhergehenden „Arbeitswelten 4.0“ eröffnen den Personalabteilungen somit große Chancen. Besonders, wenn Personal oder besser „HR“ – ob als „human resources“ oder „human relations“ – im Zusammenspiel von Unternehmensleitung, Führungskräften und Personalspezialisten verstanden und gelebt wird. Wie die Trendstudie der Universität St. Gallen 2016 zur „Arbeitswelt im Umbruch“ feststellt, ist ein „funktionierendes und gut aufgestelltes HR-Management Treiber und Stütze unternehmerischen Handelns“. Der Blick auf aktuelle Studien, Handlungsempfehlungen und Good Practices zeigt die Fülle der Möglichkeiten: Je nach Hintergrund werden HR als Change Manager, als Sparringspartner der Geschäftsführung, als Treiber der agilen Unternehmensstruktur (siehe DGFP-Praxispapier 01/2016) oder als Befähiger digitaler Mitarbeiterkompetenzen favorisiert. Die Range der Themen reicht von „A wie Arbeitskultur und Agilität“ bis zu „Z wie Zeitmodelle verändern“.

Natürlich hat die Personalarbeit nicht auf dieses neue Thema gewartet. Oft ist das Tagesgeschäft dringender und näher. Schnelle „Ad-hoc-Aktivitäten“ bieten sich bei der Komplexität des Themas ja auch kaum an. Der Handlungsrahmen und die Einflussmöglichkeiten der HR-Verantwortlichen sind von Unternehmen zu Unternehmen sehr unterschiedlich. Zudem ist ausschlaggebend, wie bewusst den Verantwortlichen die vermeintlich „weichen“ Faktoren der Transformation sind. Anders gesagt: Wenn die Unternehmensleitung bei der Digitalen Transformation eher an die Technologie und Geschäftsmodellen denkt, muss die Personalabteilung das Heft in die Hand nehmen und die Chefetage sensibilisieren. Als Start- und Checkpunkt bietet sich ein systematischer Human-Resources-Check an, der ausgehend von einer Selbsteinschätzung der Führungskräfte und Personalspezialisten die Rolle und Aufgaben des HR-Management besprechbar macht und in konkrete Handlungsschritte runterbricht (siehe unten, Inhouse-Workshop).

Damit bietet sich auch die Chance, die Folgen der Digitalisierung und der Arbeitswelten 4.0 zu konkretisierten und ein strategisches und systematisches Gesamtbild zu zeichnen. So fällt es leichter, den Transfer auf die konkreten Handlungsfelder, wie etwa Personalgewinnung und -entwicklung, zu meistern. Ebenso wird es einfacher, Arbeitszeitmodelle anzupassen und den Entwicklungsbedarf zu analysieren. Wobei nicht verkennt werden darf, dass die Implementierungsprozesse Zeit benötigen.

Dieses Vorgehen – und hier schließt sich der Kreis – setzt voraus, dass die Personalabteilung ihre Hausaufgaben erledigt und ihre eigenen Prozesse erfolgreich digitalisiert hat. So wird der Aufwand für die Personalverwaltung einerseits deutlich minimiert. Andererseits entsteht neuer Raum, um das neue Selbst- und Rollenverständnis aktiv zu gestalten.

Die Autorin:

Diplom-Pädagogin Tanja Gröber
Expertin Personalmanagement und Führungskräfteentwicklung

Tel.: (0 26 02) 14-9808
Fax: (0 26 02) 1495- 9808
tanja_groeber@adgonline.de

Hinweise und Links:

Die Akademie Deutscher Genossenschaften (ADG) begleitet im Rahmen der Initiative Deutschland Digital (IDD) Unternehmen mit gezielten Qualifizierungsangeboten in die digitale Welt. Mehr Informationen unter: www.adgonline.de/digital-durchstarten

Individuelle Unterstützung / Inhouse-Workshop

Wie gut sind Sie im Kontext des digitalen Wandels/der Arbeitswelten 4.0 aufgestellt? Wie stark ist Ihre Human Resources positioniert, um den digitalen Wandel zu begleiten? Der systematische HR-Check der ADG bietet sich als Start- und Checkpunkt an. In einer Online-Befragung werden Führungskräfte, Unternehmensleitung und Personalspezialisten zu den Haupt-Handlungsfeldern befragt. Im anschließenden Workshop werden die Ergebnisse besprochen und Ableitungen für die Stärkung der unternehmenseigenen HR aufgezeigt.

Ihr Einsatz: eintägiger Workshop in Ihrem Unternehmen mit vorausgehendem HR-Check-Online-Befragung

Ihr Nutzen:

  • Bestandsaufnahme und Einschätzung/Analyse des heutigen HR-Managements in der Zusammenarbeit Vorstand, Führungskräfte und Personalabteilung.
  • Kompakter Überblick über die Stärken und Potentiale im Kontext der sich verändernden Anforderungen.
  • Grundlage der Klärung der Positionierung, Rolle und der Aufgabenverteilung des HR-Managements mit den Beteiligten
  • Ableitung von konkreten Handlungsaktivitäten und praktischen Umsetzungstipps 

Weitere Veranstaltungshinweise:

Digitalisierung meets HR 15.02. bis 16.02.2017

Online-Fitnesskurs für Digitale Botschafter 28.04. bis 07.07.2017

 

0 Kommentare

Dein Kommentar

Want to join the discussion?
Feel free to contribute!

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.